Psikososyal Risk Etmenleri

Psikososyal risk etmenleri, çalışma ortamlarında bulunan, hem işi hem de çalışanları etkileyen önemli unsurlardandır. ILO tarafından psikososyal tehlikeler; iş örgütlenmesi, iş doyumu ve yönetimi, örgütsel ve çevresel şartlar, çalışanların ihtiyaçları ve uzmanlıkları arasındaki etkileşim dikkate alınarak tanımlanmıştır.

Psikososyal sosyal tehlike; iş örgütlenmesinin, iş tasarımının ve yönetiminin, çalışmanın yapıldığı çevresel ve toplumsal şartların, fiziksel, psikolojik ya da toplumsal hasara neden olma potansiyelidir. ILO, psikososyal tehlikeyi bu şekilde tanımlamıştır.

Taciz, şiddet, stres ve zorbalık türünden psikososyal riskler son derece önemlidir. Söz konusu riskler, iş sağlığı ve güvenliği riskleri arasında kabul edilmektedir. Bu risklerden kaynaklı olarak ortaya çıkan problemlerden ağır olmayan psikolojik sorunlar, son derece yaygındır. Psikososyal risklerin yönetimi, yeni ve nispeten zor bir alan olarak kabul edilmektedir.

Psikososyal riskler konusunda İSG eğitimi alan profesyonellerin rolü çok fazladır. Başta işyeri hekimi olmak üzere iş güvenliği uzmanı, diğer sağlık personeli ve teknik elemanların bu konuya ilişkin riskleri tespit ederek, gerekli önlemleri alması ve psikososyal riskleri yönetmesi gerekir.

Stres ve mobing, psikososyal riskler denildiğinde ilk akla gelen konulardır. Buna karşın ilk anda akla gelmemesine rağmen çevresel ve toplumsal şartlar da psikososyal tehlike boyutları arasında yer alır. Çalışma ve Sosyal Güvenliği Bakanlığının eğitimlerde öğrenme hedefi olarak koymuş olduğu bazı psikososyal etkenler vardır. O etkenler şunlardır:

• Çalışma süresi
• Ücret
• Çalışma ortamı
• Gündüz bakımevi, kreş vb.
• Emziren ve gebe çalışanlar
• Tacizler
• Genç çalışanlar
• Baskı
• Ayrımcılık
• Stres

Çalışanların işe dair memnuniyetsizlikleri veya işten ayrılmaları incelenirken, konunun daha net şekilde anlaşılması için bazı kavramların tanımlarının bilinmesi gerekir. Bu sürece dair bazı kavramlar ve bunların tanımları şu şekildedir:

• Rol Çatışması: Çalışanlara, kendi değerlerine uygun olmayan veya kendi değerleri ile çatışan bir rol verilmesi. Çalışanın değerlerine dair rol ile verilen işteki rol arasında çatışma yaşanır ve buna bağlı olarak iş tatmini azalır.
• Rol Belirsizliği: Çalışanların, işlerine dair rolleri hakkında yeteri kadar bilgilendirilmesi gerekir. Aksi durumda beklentiler, amaçlar, hedefler ve sorumluluklarda bazı belirsizlikler ortaya çıkar. Bu belirsizlikler stresi artırır, iş doyumunu azaltır ve bunlara bağlı olarak işten ayrılma eğiliminin artmasına neden olur.
• Rol Yetersizliği: Çalışanın eğitimlerinden ve becerilerinden tam olarak faydalanılmayan pozisyonlarda çalıştırılması ile ortaya çıkar. Gerilimin artmasına, iş tatminin ise azalmasına neden olur.
• İş Yerinde Şiddet: Çalışma ortamında çalışanların saldırı, tehdit, istismar ve diğer şiddet davranışlarına maruz kalma durumlarıdır.
• İş Yerinde Stres: Çalışanların iş çevresi, organizasyonu, işten kaynaklı çekinilecek ve zararlı yönlerine bilişsel, duyusal, fiziksel ve davranışsal reaksiyon vermeleridir.

İş sağlığı ve güvenliği konusunda, bu kavramların tamamı önemli bir etkendir. İşyeri hekimi tarafından farklı zamanlarda yapılan muayenelerde, çalışanların psikososyal durumları da değerlendirilir ve bu süreçte ilgili tanımlamalar göz önünde bulundurulur.

Mobing; bir ya da daha fazla kişinin diğer bir kişiye yönelik ahlak dışı ve düşmanca yöntemler ile sistematik olarak uyguladığı psikolojik baskı ve psikolojik tacizdir. Mobing, işveren, amirler veya diğer çalışanlar tarafından uygulanabilir.

ILO tarafından mobing; acımasız, intikamcı, onur kırıcı ve şeytanca eylemlerle çalışana veya çalışan grubuna zarar vermeyi hedefleyen saldırgan davranışlardır. Bu davranışlar, süreklilik gösterir, küçük düşürücü ve yıkıcı etkilere sahiptir.

Bir davranışın psikolojik taciz (mobing) olarak kabul edilebilmesi için şu şartlara sahip olması gerekir:

• Hedef kişinin sistemli olarak bu duruma maruz kalması
• Söz konusu davranışların sistematik olarak tekrarlanması

Dolayısıyla bir kerelik azar veya sürekli tekrar etmeyen davranışlar mobing olarak kabul edilmez. Burada sistemli olarak mağdur kişinin hedef alınması durumu vardır. Bu hedef alınma durumu, sürekli olarak kötü muameleye maruz bırakılma ve psikolojik baskı görme olarak kendisini gösterir.

Mobing veya bilinen diğer ismiyle psikolojik tacizin farklı türleri vardır. Bunlara ilişkin sınıflama ve detaylar şu şekildedir:

• Sosyal Dışlama: Mağdur edilen kişi ile iletişim tamamen kesilir, iş yerinde tek kalması sağlanır. Mağdurun, diğerlerinin yanına geldiğinde konuşmanın kesilmesi ve mağdurun oradan ayrıldıktan sonra arkasından gülmek, sosyal dışlanmaya örnek olarak gösterilebilir.
• İşe Dair Psikolojik Taciz: Mağdurun, çalışma ortamında gereksiz olduğunu düşünmesine ve dışlanmasına yol açar. İş yükünün artırılması, yetki ve sorumluluklarının gerekçesiz olarak azaltılması ve işlerinin zorlaştırılması, bu kapsamdaki bazı davranışlardır.
• Sözlü Tehdit: Mağdura sürekli ve gereksiz yere olumsuz eleştirilere yapılması, herkesin önünde küçük düşürülmesi ve azarlanması şeklindedir.
• Kişiye Yönelik Saldırılar: Hedef çalışanın cinsiyet, fiziki özellikler, dil ve din gibi nedenlerden dolayı olumsuz davranışlara maruz kalmasıdır.
• İtibarı Zedeleme: Hedef çalışanın itibarını ve onurunu zedeleyici davranışlara maruz kalmasıdır. Aslı olmayan söylentilerin yayılması ve dedikoduların çıkarılması, bu kapsamdaki davranışlara örnek olarak gösterilebilir.

Cinsel taciz de mobing kapsamına girmektedir. İstenmeyen, çalışan açısından onur zedeleyici olan ve iş için tehlike meydana getiren cinsel ilgi, cinsel taciz olarak kabul edilmektedir. Cinsel nitelikteki sözlü veya sözlü olmayan, utandırıcı, saldırgan ve aşağılayıcı davranışlar ile fiziki temas, laf atma, sarkıntılık ve cinsel içerikli sözler bu kapsamdadır.

İlgili kanun ve yönetmelikler, çalışanları mobinge karşı korumakta ve bu kapsamda iş yerinde psikolojik tacize uğrayanlara bazı haklar vermektedir. Mobinge maruz kalanların hakları şu şekildedir:

• İş sözleşmesini fesih hakkı (Kıdem tazminatı hakkı korunur)
• Maddi ve manevi tazminat hakkı
• Ayrımcılık tazminatı hakkı

Bu haklara ek olarak mobing kapsamında yapılan bazı eylemler TCK’ya göre suç kabul edilir. Dolayısıyla bu davranışlar gerekçe gösterilerek mobing yapan kişiye ceza davası da açılabilir.

Stres, çağımızın en önemli problemlerinden biridir. Aynı zamanda en yaygın psikososyal risk etmenlerinden biri olarak kabul edilir. Strese neden başlıca durumlar şunlardır:

• Kişiler arasında meydana gelen çatışmalar
• Sorumluluk alma
• Durağan bir yaşam tarzına sahipken değişken bir yaşama geçme
• Kendine yeterken, bir kuruma veya kişiye bağımlı olma
• İzole bir yaşam tarzından bağlıma yaşama geçiş
• Sosyal desteğin yetersiz olması
• Meslek gelişimi
• Kariyerdeki belirsizlikler
• Çalışanların iş üzerinde denetimlerinin bulunmaması
• Rol belirsizlikleri
• Yetersiz ödeme
• İşte çıkarılma korkusu
• Ücret ve yükselmede adaletsizlikler
• Terfi imkanlarının kısıtlı olması
• Emeklilik, hazırlıksız emeklilik ve erken emeklilik
• Bilgi ve becerisinin çok üzerinde sorumluluklar almak zorunda kalma
• İşsizlik ve işten çıkarılma
• Karar verme eksikliği
• Karar kontrolü ve özgürlüğü
• İş kontrolündeki yetersizlikler
• Özel hayat ile çalışma hayatı arasındaki çatışmalar
• Yetersiz pratik ve sosyal destek
• Uygun olmayan iş
• Çok kısa iş döngüleri
• Sürekli tekrarlayan ve monoton işler
• Az iş ya da aşırı iş
• Sürekli müşteriler ya da diğer kişilerle muhatap olmak zorunda kalma
• Zaman baskısı
• Sıkı zaman sınırlaması
• Çalışma temposunun kontrol edilememesi
• Kantitatif ve kalitatif iş fazlalığı ya da azlığı
• Karar vermede yeteri kadar kontrolün ve özgürlüğün olmaması
• Başkalarının iyiliği ve yaşamı için sorumluluklar alma
• Kötü estetik
• Maddelere maruziyet
• İş şartları ve çevresi
• Sosyal yaşama uygun olmayan işler
• Nöbet, vardiya ve yoğun iş programı
• Ergonomik problemler
• İş yerinde revir olmaması
• İş yerinde işyeri hekimi ve işyeri hemşiresi bulunmaması
• Tıbbi bakıma ulaşımda zorluk yaşama
• Yemek ve su problemleri
• Fiziksel nedenler
• Güvenlik tehlikeleri ve riskleri
• Aydınlatma ve hava problemleri
• Sosyal çevre

Görüleceği üzere stresin çok farklı nedenleri ve etkenleri vardır. Buradaki nedenler ve etkenler, her çalışanda aynı etkiye ve olumsuzluklara neden olmayabilir. Zira ara değişken olarak da belirtilen faktörlere bağlı olarak stres kaynaklarının etkisi artar ya da azalır. Bundan dolayı stres etkenlerinin etkisi, kişiden kişiye göre değişmektedir.

Her ne kadar çok fazla stres kaynağı olsa da, çalışanlar üzerinde etkili olan kaynakların başında; işin talepleri, işleyiş tarzı, çalışma zamanları, çalışma araçları, örgütsel yapı, işleyiş ve çalışma ortamı gelir. Bu kaynaklar, ara değişkenlere göre farklı etkilere neden olur. Ara değişkenler ise şunlardır:

• Kişisel özellikler
• Mesleki ve kişisel beceri ve yetenekler
• Sosyal destek
• Başa çıkma yöntemleri
• Deneyim
• Motivasyon
• İşleyiş davranışları

Stres kaynakları, ara değişkenlerin etkisinden sonra çalışanlar üzerinde kısa ve uzun süreli etkilere neden olur. Kısa süreli etkiler; hormon salgısı, işlemsel davranış, zihinsel süreç, performans yeterliliği, beyin ve kalp işleyişi üzerinde etkilidir. Uzun süreli etkiler ise baş ağrıları, mide ülseri, şeker hastalığı, hipertansiyon, kalp hastalıkları ve psikonevrotik bozukluklar şeklindedir.

İşte bunlar, psikososyal etkenlerin neden önemli olduğunu ortaya koyan sonuçlardandır. İşyeri hekimi, diğer sağlık personeli ve iş güvenliği uzmanı bundan dolayı psikososyal risk etmenleri konusuna hakim olmalıdır.

Aşırı yüklenme ve stres nedeniyle çalışanlarda farklı etkiler meydana gelir. Bunlardan yaygın olarak görülenler şunlardır:

• Asabiyet
• Kas gerginliği
• Sürekli yorgun hissetme
• Baş dönmesi
• Mide ağrısı
• Baş ağrısı
• Sık idrara çıkma
• Boyun tutulması şikayetlerinde artış
• Fevri davranışlar
• Depresif görünüş
• Dikkat dağınıklığı
• Konsantrasyon ve odaklanma bozukluğu
• En küçük seslere irkilme
• Kaygılanma
• Uyku problemleri
• Sakarlık ve kaza yapmaya yatkınlık
• Kadınlarda düzensiz adet ve adet öncesi gerilim
• Alkol ve sigara kullanımında artma
• Kişilerarası ilişkilerin gerginleşmesi
• İşten kaytarma, kaçma
• Unutkanlık
• Kararsızlık
• Sürekli erteleme
• Hata yapma eğiliminde artış
• Ukalalık ve alaycılık
• Sürekli şikayet etme
• Motivasyon düşüklüğü
• Hasta olmaya yatkınlık
• Küçük sorunları büyütme
• Pasif agresif davranışlarda artma ve pasif direnme
• Dinlenirken kendisini suçlu hissetme
• Benlik saygısında azalma
• İş performansının ve verimliliğin düşmesi

Stres kontrolü için kullanılacak farklı yöntemler ve dikkat edilecek bazı önemli hususlar vardır. Bunlar, şu şekilde sıralanabilir:

• Etkisiz Yöntemlerden Kaçınma

Kısa vadede etkili olduğu düşünülmesine karşın uzun vadede fazladan strese neden olan ve etkisini kaybeden yöntemlerden uzak durulması gerekmektedir. Bunlardan bazıları şunlardır:

• Alkol
• Sigara
• İlaç kullanımı
• Saldırganlık, içe kapanma ve inatçılık gibi davranışlar

• Etkili Yöntemleri Kullanma

Emek gerektiren ve sonuçları için nispeten uzun süre gereken, buna karşın stresin etkili olarak yönetilmesine, ruh ve beden sağlığının geliştirilmesine imkan veren yöntemler kullanılmalıdır. Bunlar şu şekildedir:

• Fiziksel egzersizler
• Rekabetçi olmayan sporlar
• Doğru, dengeli ve sağlıklı beslenme
• Kaliteli ve yeterli uyku
• Gevşeme egzersizleri
• Yaratıcı, eğlenceli ve zevkli etkinlikler
• Kendine zaman ayrıma ve kendini değerli görme

Karazek modeline göre; iş yükü-kontrol-sosyal destek modelinde, düşük karar serbestliği ve yüksek psikososyal iş yükü koşullarında, yüksek iş gerilimi oluşmaktadır. Çaba-ödül uyumsuzluğu modelinde ise çalışanların gösterdikleri çabalar, statülerinin olumlu olarak değişmesini gerektirir. Eğer bu değişim meydana gelmezse iş stresi oluşur.

Stresten korunmak için uygulanacak yöntemler, kişisel ve kurumsal açıdan farklılık göstermektedir. Kurumsal açıdan stresin azaltılması ve önlenmesi için uygulanacak yöntemler şöyledir:

• Sosyal destek sağlanması
• Stres seviyesi yüksek çalışanlara danışmanlık hizmeti verilmesi
• Çalışanların kararlara katılımının artırılması
• Aşırı iş yükünün engellenmesi
• Çalışma rollerinin açık olarak tanımlanması
• Çalışma şartlarının gözden geçirilmesi
• Çalışanların güven duygularının geliştirilmesi

Kişisel açıdan stresin önlenmesi ve azaltılması için uygulanacak yöntemlerin genellikle iş yeri tarafından geliştirilmesi, ancak bireysel seviyede uygulanması gerekir. Burada psikiyatrik ve stres danışmanlık hizmetlerinin sunulması ve kişilerin takip edilmesi temel konudur. Ayrıca ilgili tekniklerin mutlak suretle danışman gözetiminde yapılması gerekir. Uygulanacak tekniklerden bazıları şunlardır:

• Stres Yönetim Eğitim Programları (SMT)
• Çalışanlara Yardım Programları (EAP)

Çalışanların stresten ve stres kaynaklı problemlerden korunmasında ekip çalışması (işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer İSG profesyonelleri) ve iş psikoloğu çok büyük bir öneme sahiptir.

İş doyumu, gerginlik ve stresin belirlenmesi için kullanılan farklı ölçekler vardır. Bunlara ilişkin detaylar şu şekildedir:

• İş Doyum Ölçeği: Çalışanların işten aldıkları doyumun tespit edilmesi için geliştirilmiş bir ölçektir. Yarım bırakılan olumlu cümlelerden oluşan, 5 seçenekli ve 14 maddeli bir öz bildirim ölçeği olarak tanımlanır.
• Yaşam Doyum Ölçeği: Kişilerin hayat tatmin seviyelerini belirlemek için kullanılır. Diener ve arkadaşları tarafından 1985 yılında geliştirilmiş ve daha sonraki süreçte yaygınlaşmıştır.
• Maslach Tükenmişlik Ölçeği: Üç farklı boyutu (duygusal tükenme, kişisel başarı ve duyarsızlaşma) olan bu ölçeğin duygusal tükenme ve duyarsızlaşma boyutları olumsuz, kişisel başarı boyutu ise olumlu cevapları içerir.
• İşe Bağlı Gerginlik Ölçeği: Sağlık sektöründe çalışan kişilerin stres ve gerginlik düzeylerini belirlemek için geliştirilmiştir. 18 maddeden oluşan dörtlü likert tipi öz bildirim ölçeği olarak kullanılmaktadır.

Türkiye’de gerçekleştirilen bir çalışmaya göre şiddetin en fazla olduğu meslekler şunlardır:

• Doktorluk
• Hemşirelik
• Öğretmenlik
• Yardımcı sağlık personelliği

ABD’deki resmi makamlara göre en stresli meslekler şu şekilde sıralanmıştır:

• Polislik
• Lise öğretmenliği
• Maden işçiliği
• Doktorluk
• Hava trafik kontrolörlüğü

Avrupa Birliği ülkelerinde gerçekleştirilen bir çalışmada ise güvenlik ve sağlık riskinin en yüksek olduğu sektörler; eğitim ve sağlık sektörü olarak belirtilmiştir.

Buradaki sektörlerdeki iş sağlığı ve güvenliği konusuna daha fazla önem verilmesi gerekir. İlgili mevzuatın gerektirdiği profesyonellerin (iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, işyeri hemşiresi vb.) mutlaka istihdam edilmesi gerekir. Ayrıca bu profesyonellerin alanlarına yönelik İSG eğitimi almaları ve yapılan İSG sınavı testlerini başarı ile tamamlamaları da zorunludur.