İş hukuku, işveren ile çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuki kurallardır. İş hukuku, direkt olarak hizmet akdinden kaynaklı olan insan ilişkileri konu alan hukuk dalıdır. Bunun haricindeki diğer ilişkiler, bu hukuk dalının kapsamı içinde değildir.

İş hukuku, sadece çalışanlar ile işveren arasındaki ilişkileri konu almaz. Ayrıca çalışanların ve işverenlerin, devletle olan ilişkilerini de konu alır. Yani burada işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişkilerin tamamı vardır.

Bu alandaki devlet müdahalesi oldukça yoğundur. Devletin, ilişkilerin düzenlenmesi sürecinde yer alması, iş hukukunun karma hukuk kapsamına yaklaşmasına neden olur. Bu açıdan bakıldığında yalnızca hizmet sözleşmesinin tarafları arasındaki ilişkileri konu almadığı görülür. Buna ek olarak tarafların üye olacakları örgütleri, sendikaları, yapılacak sözleşmeleri ve mücadeleleri de konu almaktadır.

Sanayi devrimine kadar olan süreçteki işçi sınıfı bilinçsiz durumdaydı. Çalışma şartları nedeniyle bu süreçte bilinçlenmeleri de mümkün olmamıştır. Sanayi devrimiyle birlikte işçi sınıfı gerçek anlamda oluşmaya başlamıştır. Özellikle ağır çalışma şartları nedeniyle işçiler bilinçlenmiş ve haklarını aramaya başlamıştır.

Sanayi devriminin ilk dönemlerinde işçilerin siyasal ve ekonomik hakları bulunmamaktaydı. Kötü çalışma şartları, düşük ücretler, uzun çalışma süreleri nedeniyle işçiler adeta eziliyordu. İşte bu şartlar, işçi sınıfının bilinçlenmesine, hakları için gösteriler yapmasına ve protestolar düzenlemesine neden olmuştur. Bütün bunların sonucunda ise devletler yasal düzenlemeler yapmaya başlamış ve böylece iş hukuku doğmuştur.

İş hukukunun özellikleri, zamanla ortaya çıkmış ve oturmuştur. Bu özellikler, beklenti ve şartlara bağlı olarak sürekli güncellenmektedir. Modern hukukta, iş hukukunun özellikleri şu şekildedir:

• Temel hedef işçilerin sağlıklarının ve haklarının korunması, güvenliklerinin sağlanmasıdır.
• Emredici kurallardan oluşur.
• Yorum yapılacak konularda yorumlar, işçiler lehine yapılır.
• İşveren ile işçi arasında karşılıklı edimlerin sorumluluklarına dayalı bir ilişki üzerine inşa edilmiştir.
• İşçilerin, yönetime dahil olmasına izin verir.

İş hukukunun uygulanması sürecinde işçi, işveren, işveren vekili ve alt işverenler yer alır. Bu kişilere ilişkin tanımlamalar ve açıklamalar, 4857 sayılı iş kanununda yer almaktadır. Ayrıca bu kanunun, iş hukukunun özelliklerini ortaya koyması bakımından da önemlidir.

Kanunun ilk maddesinde, temel hedefin işverenlerin, iş sözleşmesi çalıştırdıkları işçilerin çalışma şartlarının ve ortamının, hak ve sorumluluklarının düzenlenmesi olduğu ifade edilmektedir. Bu kanunda açıklanan kavramlar şu şekildedir:

İşçi: İş sözleşmesine dayalı olarak çalışan gerçek kişidir. Bir kişinin işçi olarak nitelenmesinin temel şartı, hizmet sözleşmesinin yapılması ve bu sözleşmedeki yaş, ehliyet gibi şartların sağlanmasıdır.

Sözleşmenin ardından ise işçi, sözleşmeye uygun şekilde işveren tarafından gösterilen işte çalışmak zorundadır. Buradaki çalışma bedeni veya fikri şekilde olabilir. Bu çalışma karşılığında ise işçiye ücret ödenmesi gerekir.

Ücret, hizmet sözleşmelerinin temel şartlarından biridir. Ücret olmadan, sözleşmede belirtilmeden hizmet sözleşmesinin yapılması mümkün değildir.

İşveren: İş sözleşmesi ile işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiliği olanlara denir. Ayrıca tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar da iş çalıştırmaları durumunda işveren olarak kabul edilir. İşveren, işi veren ve işçiyi çalıştıran kişi ya da kişilerdir.

İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden kişilerdir. İşin, işletmenin ve iş yerinin yönetiminde yer alan bu kişiler, işveren vekili olarak isimlendirilir. İşveren vekilinin yaptıklarından sorumlu olan işverendir. Zira kendisine verilen yetkiler ile işveren adına işlemler yapar, kararlar alır. Ancak kendisine verilen yetkinin sınırları haricindeki işlemlerden işveren sorumlu olmaz.

İşveren vekili, tek kişi olabileceği gibi işin türüne ve niteliğine göre birden fazla kişi de olabilir. Bu kişiler genellikle genel müdür, personel müdürü, ustabaşı ve fabrika müdürü gibi sıfatlara sahip kişilerdir.

Alt İşveren: İşverenin, yapılacak işin bir kısmını veya tamamını verdiği farklı bir işverendir. Örneğin; bir inşaat işi için işçi çalıştıran işveren, inşaattaki elektrik işinin farklı bir firmaya verir. Bu firma, alt işveren konumunda olur. Günümüzde alt işveren, taşeron veya yüklenici firma gibi isimlerle de bilinir.

Bir işte işveren ile alt işveren ilişkisinin olabilmesi için belli şartların sağlanması gerekir. Bu şartlar şu şekildedir:

• İşverenin mal ve hizmet üretiminde yer alan kendi işçilerinin alması gerekir.
• Alt işverene verilen işin niteliğinin yardımcı iş olması gerekir. Asıl işin bölünerek alt işverene verilebilmesi için o işin farklı bir uzmanlık gerektirmesi gerekir.
• Alt işverene verilen işin asıl işe bağımlı olması ve asıl iş devam ettiği sürece sürmesi gerekir.
• Alt işverenin almış olduğu iş için görevlendirdiği işçileri sadece o iş yerinde çalışması gerekmektedir.
• Alt işveren, asıl işin olduğu iş yerinde daha önce çalışmamış olmalıdır. Ancak daha önce ilgili iş yerinde çalışan işçinin bilahare tüzen kişi ortaklığının veya şirketin hissedarı olması, alt işveren ilişkisi kurulmasını engellememektedir.

Aday Çırak: İlköğretim mezunu olanlar, bir mesleği kazanmak için çıraklık zamanına kadar bir işyerinde aday çırak statüsünde görev yapabilirler. Bunun için kişilerin sağlaması gereken şartlar vardır. Bu şartlar şu şekildedir:

• 15 yaşından gün almak, 18 yaşını doldurmamış olmak
• En az ortaokul mezunu olmak
• Çalışacağı işte görev yapmasına engel bir sağlık sorununun olmaması

Çırak veya aday çırak, öğrenci kabul edilir ve bundan dolayı öğrencilik haklarının tamamına sahiptir. Çıraklar, işçi olarak kabul edilmez ve iş yerindeki işçi sayısına da dahil edilmez. Buradaki temel hedef, aday çırakların mesleği öğrenmeleridir. Bu kapsamda haftada 8 saatten az olmamak şartı ile mesleki eğitim görmeleri gerekir. Teorik eğitimler; mesleki ve teknik eğitim kurumlarında ya da bakanlığın uygun gördüğü eğitim kurumlarında verilir.

Çıraklar pratik eğitimlerini ise iş yerlerinde görür. Bir çırağın bir iş yerinde çalışabilmesi ve burada pratik eğitim alabilmesi için işveren ile çırağın velisi, vasisi veya yaşı tutuyorsa kendisinin çıraklık sözleşmesi imzalaması gerekir. Çıraklık süresi, ilgili kurum ve kuruluşların görüşleri doğrultusunda 2 ila 4 yıl arasında belirlenir.

Stajyer: Teorik bilgiye sahip olan ve bu bilgileri pekiştirmek için çalışan kişilerdir. Stajyerlik, zorunluluk nedeniyle yapılırken, isteğe bağlı olarak stajyerlik yapmak mümkün değildir.

İşçi; yapılacak sözleşme gereği çalışacak gerçek kişi iken, işveren ise işçi çalıştıran gerçek kişi, tüzel kişi veya tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlardır. İşveren ile işçi arasındaki ilişki iş ilişkisi, bütün bunların örgütlendiği birim ise iş yeri olarak isimlendirilir.

İş yeri, sadece işin yapıldığı çalışma ortamı değildir. Bununla birlikte eklentiler ve araçlar ile meydana getirilen organizasyonun tamamıdır.

İş kanunu, sadece belli şartları taşıyan yerlerde uygulanır. Kanunun hangi alanları kapsadığı ve hangi alanlarda uygulanacağı 4857 sayılı İş Kanunu içerisindeki 4.maddede açık olarak belirtilmiştir. Buna göre kanunun kapsamı dışında yer alan alanlar ve durumlar şu şekildedir:

• Hava ve deniz taşıma
• 50 veya daha az işçinin bulunduğu tarım ve orman işlerinin yapıldığı alanlar
• Aile ekonomisi kapsamındaki tarımsal faaliyetler
• Aile üyelerinin evlerde ve el sanatları alanında yapılan işler
• Çıraklar
• Sporcular
• Ev hizmetleri
• Rehabilite edilenler
• 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu içerisindeki ikinci madde kapsamında üç kişinin çalıştığı yerler

Buradaki işler ve alanlar, iş kanunun kapsamı içinde kabul edilmez. Buna karşın aşağıdaki şartların sağlandığı işler, bu kapsamda değerlendirilir:

• Gemilerden karaya veya karadan gemilere yapılan boşaltma ve yüklemeler
• Havacılıkla ilgili yer tesislerindeki işler
• Tarım aletlerinin üretildiği fabrika ve atölyeler
• Tarım işletmelerinde gerçekleşen yapı işleri
• Halkın yararlanmasına açık ya da iş yeri içerisindeki bahçe ve park işleri
• Denizlerdeki su ürünleri üreticileriyle ilgili olan işler

İş Kanunu kapsamında işverenlere bazı sorumluluklar ve yükümlülükler yüklenir. Bu kapsamdaki işveren yükümlülükleri şu şekildedir:

• İşle alakalı konuların tamamında çalışanların sağlıklarını korumak ve güvenliklerini sağlamak

İşverenlerin temel yükümlülükleri bu şekildedir. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili dışarında hizmet alınması durumunda dahi bu noktadaki sorumluluk ve yükümlülük işverendedir. Ayrıca işçilerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda yükümlülükleri de işveren sorumluluğu ilkesini değiştirmez.

İşverenlerin diğer sorumluluk ve yükümlülükleri şu şekildedir:

• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mesleki risklerin engellenmesi
• Çalışma ortamında gereken tedbirleri almak
• İşçilere iş sağlığı ve güvenliği alanında gerekli eğitimleri vermek veya verdirmek
• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gereken organizasyonu yapmak ve bu kapsamda gerekli araç ve gereçleri sağlamak

İşveren tarafından bu süreçte dikkat edilmesi ve bunlara göre hareket edilmesi gereken prensipler ve ilkeler vardır. Söz konusu prensip ve ilkeler şu şekildedir:

• Risklerin engellenmesi
• Risklerle mücadelenin kaynağında başlaması
• Engellenmesi mümkün olmayan risklerin tespit edilmesi ve gerekli tedbirlerin alınması
• İşlerin, çalışanlara uygun hale getirilebilmesi amacıyla iş ekipmanlarından üretim yöntemlerine kadar her detaya özen gösterilmesi
• Monoton çalışmanın engellenmesi
• Üretim temposunun hafifletilerek sağlığa olan olumsuz etkilerinin minimize edilmesi
• Teknolojik gelişmelerin takip edilmesi ve uygun olanların çalışma ortamında direkt olarak uygulanması
• Tehlikeli olan unsurların tehlikesiz olanlarla, mümkün olmayan durumlarda ise az tehlikeli olanlarla değiştirilmesi
• Kişisel korunmaya nazaran toplu korunmaya öncelik verilmesi
• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışanlara uygun talimatların verilmesi

İşveren, yapılan işin niteliklerini ve özelliklerini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bütün riskleri değerlendirmek zorundadır. İş ekipmanın seçiminden, kimyasal madde kullanımına kadar tüm detaylar bu kapsamda değerlendirilir.

Yapılan değerlendirmeye göre işverenler gerekli önlemleri belirler, çalışma şekli ve üretim tekniklerini çalışan sağlığı ve güvenliği kapsamında yeniden düzenlerler. Bütün bu düzenlemelerin, iş yerlerinin tüm kademelerinde uygulanmasını sağlarlar.

Çalışanlara görev ve sorumluluk yüklenirken, çalışanların sağlık ve güvenlik açısından uygunluklarını dikkate almaları gerekir. Buna ek olarak tehlike seviyesinin yüksek olduğu alanlara sadece gerekli eğitimleri alan çalışanların girebilmesine imkan veren düzenlemeleri yapmaları da gerekir.

Çalışma ortamının farklı işverenler tarafından kullanılması durumunda işverenler, işin niteliklerini ve gerektirdiklerini göz önünde bulundurarak iş sağlığı ve güvenliği konusunda işbirliği yapmalıdır. Mesleki risklerin engellenmesi, riskler konusundaki bilgilendirmeler ve gerekli çalışmaların koordinesi bu kapsamda yapılmalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği ile iş hijyenine dair alınacak tedbirlerin, çalışanlara herhangi bir mali yük getirmemesi, en önemli detaylardan biridir. Buradaki oluşacak mali yükün işveren tarafından üstlenilmesi gerekmektedir.

4857 sayılı kanun kapsamında olan iş yerlerinin bildirilmesi zorunludur. İş yerini kuran, daha sonra devralan, çalışma şeklini tamamen veya belli bir oranda değiştiren ya da faaliyetlerini sonlandıranlar bu zorunluluğun kapsamındadır. Yapılacak bildirimde iş yerinin adresi, unvanı, işçi sayısı, faaliyet alanı, işveren vekiline ilişkin bilgilerin 1 ay içerisinde bölge müdürlüğüne bildirilmesi gerekir.

Kanunun ikinci maddesi kapsamında alt işveren de kendi iş yerinin tescili için asıl işverenden almış olduğu sözleşmeyi ve gerekli bilgileri bildirmelidir.

Bölge müdürlüğünün tescil işlemlerini yapmış olduğu iş yerlerine ilişkin belgeler, denetmenler tarafından değerlendirilir. Buradaki süreçte muvazaalı bir durum tespit edilirse, buna dair gerekçeli denetmen raporu hazırlanır ve işverenlere gönderilir.

Hazırlanan raporun tebliğ edilmesinden başlayarak işverenlerin 30 gün içerisinde itiraz için yetkili iş mahkemesine başvurma hakkı vardır. İtiraz, yetkili iş mahkemesi tarafından basit yargılama usullerine göre değerlendirilir ve 4 ay içinde karar açıklanır. Verilen kararın temyiz edilmesi durumunda dosya Yargıtay’a gider ve Yargıtay ise 6 ay içerisinde kesin kararı açıklar.

Kamu kurumlarına böyle bir rapor iletildiğinde, ilgili mevzuat gereğince bunlara itiraz edilmesi ve ilgili kanun yollarının tamamına başvurulması zorunlu kılınmıştır.

Raporlara yasal süresi olan 30 günlük süreçte itiraz edilmemesi durumunda tescil iptal edilir. İtiraz haksız bulunduğunda da tescil iptal edilir. Böylece alt işverenin çalışanları, başlangıçtan itibaren asıl işverenin çalışanları kabul edilir.

İşverenler, çalışanların görevlerini yerine getirirken verdikleri zararlardan sorumludur. Bu durum, Borçlar Kanununun 55.maddesinde açık olarak dile getirilmiştir ve istihdam edenin sorumluluğu olarak açıklanmıştır.

Yargıtay tarafından daha önce verilen İçtihadı Birleştirme Kararı’nda da bu durum açık olarak vurgulanmıştır. İşverenin tazminat ile sorumlu tutulması için kendi kusurunun bulunmasının şart olmadığı, istihdam ettiği çalışanların kusurlarının olmasının da kanuni şartlardan olmadığını belirtmiştir. Nedensellik durumu oluştuğunda, şartlar ve durum dikkate alınarak hakimler tarafından manevi tazminata hükmedilebilmektedir.

İşverenin veya çalışanların kusurlarının olması durumunda, şartlar ve özel durum dikkate alınarak manevi tazminat kararı verilebilir. Tazminat miktarı ise yine bu kapsamda belirlenir.

İşverenin sorumluluktan kurtulması, Borçlar Kanununun 55.maddesinin ikinci fıkrasında açıklanmıştır. Buna göre işverenin sorumluluktan kurtulması için zararın oluşmaması adına gereken tüm dikkati ve özeni gösterdiğini ispat etmesi gerekmektedir. Bunu ispat ettiğinde oluşan durumdan sorumlu kabul edilmez ve sorumluluktan kurtulur.

Borçlar Kanununun 55.maddesindeki 11.fıkrada, işverenlerin rücu hakları düzenlenmiştir. İşveren, zarar görenlere ödemiş olduğu tazminatları, çalışanlara rücu edebilmektedir. Ancak bunun için çalışanın açık olarak kusurlu olması gerekir. Ayrıca rücu miktarı, sadece kusur oranında yapılabilmektedir. Eğer çalışan bir kusuru yoksa burada rücu hakkı ortadan kalkar.

Borçlar Kanununun 332.maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu ve 6331 sayılı İSG Kanunun ikinci bölümündeki ilgili maddeler, meslek hastalıkları ve iş kazaları ile ilgili tazminatları konu alır. Bunlarda Borçlar Kanununun 332.maddesi; işverenlerin çalışanlara karşı sorumluluklarından bahseder ve bu sorumlulukların tam olarak yerine getirilmemesi durumunda işçilerin tazminat hakları olduğunu belirtir.

İşveren hatasından kaynaklı olarak meydana gelen işçi ölümlerinde, işçinin yardımlarından mahrum kalacak kişiler, uğradıkları zarar nedeniyle tazminat talep edebilmektedir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, iş yerlerindeki iş sağlığı ve güvenliği konusunda işverenleri tam yetkili ve sorumlu kabul eder. İlgili önlemlerin alınmasından, bunların uygulanmasının denetlenmesine kadar tüm sorumluluk işverendedir.

Ayrıca işverenin idari sorumluluğu da vardır. 818 sayılı Borçlar Kanunu içerisindeki 45, 46 ve 47.maddeler ile 5510 sayılı SGK Kanununun 21 ve 23.maddeleri kapsamında bu sorumluluklar düzenlenmiştir. İlgili maddeler kapsamında idari para cezası ve tazminat uygulanması söz konusu olmaktadır. Uygulanan tazminat çeşitleri şu şekildedir:

• Manevi Tazminat

Çalışanların işverenden talep edebileceği manevi tazminatlar, 818 sayılı Borçlar Kanunu içindeki 47.madde kapsamındadır. Bu maddeye göre cismani açıdan zarar gören kişiye ya da cismani zarardan dolayı yaşamını kaybedenlerin ailesine, çekilen acı, ıstırap ve elemler nedeniyle verilen tazminattır. Söz konusu tazminatın miktarı hakim tarafından takdir edilir. Bu noktada matematiksel bir tazminat hesabı yapılmaz.

Maddi tazminat, matematiksel hesaplama gerektiren tazminat türüdür. Buradaki hesaplama ile zararın gerçek miktarının bulunması ve karşılanması amaçlanır. Bu amaç için uygulanan farklı tazminat türleri vardır. Bunlara ilişkin detaylar ise şu şekildedir:

• • İş Göremezlik Tazminatı

Borçlar Kanunu içindeki 46.madde ile tanımlanan bu tazminat, aynı zamanda maddi tazminat olarak da isimlendirilmektedir. Buna göre cismani olarak zarar görenler, çalışamama durumlarından dolayı görecekleri zararın karşılanmasını işverenden talep edebilirler. Bu talep, iş göremezlik tazminatı olarak isimlendirilmektedir.Meslek hastalığı ya da iş kazası sonucunda, iş gücünün bir kısmını kaybeden çalışan, tam kusurlu olmamak şartı ile buradaki zararını işverenden talep edebilir. Eğer çalışanın iş gücü kayıp oranı %10 veya daha fazla ise SGK tarafından çalışana sürekli iş göremezlik maaşı bağlanır. Bu maaş çalışana ömür boyu verilir.SGK tarafından bağlanacak olan sürekli iş göremezlik maaşı, tam iş göremezlik durumunun meydana gelmesi halinde, yıllık kazancın %70 iş göremezlik kısmıyla orantılı olacak şekilde hesaplanır.Buna karşın çalışanların tam iş göremezlikteki kayıpları, yıllık kazançları kadardır.Kısmi iş göremezlik durumu söz konusu olduğunda ise iş göremezlik derecesi dikkate alınarak hesaplama yapılır. İş göremezlik derecesi arttıkça, bağlanacak olan maaş da artar.Çalışanın daha sonraki süreçte yeniden bir iş kazası geçirmesi veya farklı bir meslek hastalığına tutulması durumunda, söz konusu durumların tamamı dikkate alınarak kendisine sürekli iş göremezlikten önceki maaşı veya kazancı üzerinden bir maaş bağlanmaktadır. Fakat son kaza veya hastalık sırasındaki kazancı, daha önceki kazancından daha yüksekse, hesaplamalarda bu maaş dikkate alınır.Sigortalının uğradığı zarar için bağlanan sürekli iş göremezlik geliri, çalışanın kaybını tam olarak karşılamamaktadır. Öte taraftan iş göremezlik oranının %10’dan daha düşük olduğu hallerde, SGK tarafından hiçbir gelir bağlanmamaktadır.Buradaki bir diğer dezavantajlı nokta ise gelirin bordroda yer alan ücret üzerinden hesaplanmasıdır. Zira tavan ücretten fazla gelire sahip olan sigortalılar için hesaplama gerçek ücret üzerinden değil, bordrodaki ücret üzerinden yapılır. Bu da gerçek zararın karşılanmasını engelleyen durumlardan biridir.Esasen SGK tarafından bağlanan maaş, zararın tam olarak karşılanması amacını taşımamaktadır. Buradaki gelir, bir tür sosyal güvenlik geliri olarak kabul edilir. Dolayısıyla SGK tarafından yapılan ödemelerin ve bağlanan maaşların peşin sermaye değerinin gerçek zarardan ve SGK tarafından karşılanmayan diğer maddi zararın ise işverenden talep edilmesi gerekmektedir. İlgili hususu destekleyen Yargıtay kararları da vardır.

• • Rücu Tazminatı

Rücu tazminatı, geri alma tazminatı anlamına gelmektedir. Bu tazminatta, daha önce SGK tarafından karşılanan zararların, 5510 sayılı SGK Kanunu kapsamında işverenlerden veya kusurlu olan üçüncü kişilerden alınması hedeflenir. Böylece ilgili zararlar, sorumlularına rücu ettirilmiş olur.Bu tazminat, rücu davasının temel konusudur. Sigortalıya kısmi veya tam iş göremezlik nedeniyle bağlanan sürekli gelirin ya da hak sahiplerine verilen miktarın peşin sermaye değerleri ve diğer yardımların tamamı, SGK tarafından sorumlulardan bu dava ile talep edilir.Kanunun 3.maddesi, kendi kusuru veya kastından dolayı yaşanan iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle yaşamını kaybeden çalışanların yakınlarına SGK tarafından yapılan peşin sermaye değerinin rücu edilemeyeceğini ifade etmektedir. Dolayısıyla böyle durumlar için rücu davası açılamaz.Yine kusuru olan çalışanın hak sahiplerine, bağlanacak gelir ve verilecek ödenekler için de kurum tarafından rücu davası açılamaz veya bu ödemeler rücu edilemez.Yargıtay Genel Kurulu, rücuan tazminat davaları ile ilgili çok önemli bir karar vermiştir. Buna göre; tazminat davalarında SGK’nın, birlikte sorumlu olanlardan zararın tamamını isteyebileceği veya sorumluların sadece birinden zararın tamamını talep edebileceği hükme bağlanmıştır. Bu karar, bağlayıcı ve geçerlidir.

• • Destekten Yoksunluk Tazminatı

Destekten yoksunluk tazminatı, meslek hastalığı veya iş kazası sonucunda hayatını kaybeden çalışanın destek olduğu kişilerce işveren istenen tazminat çeşididir. İlgili kişilerin tazminat talebinde bulunabilmesi için para ile ölçülebilecek ve bunu da ispatlayabilecekleri bir zarara uğramaları gerekir. Aksi durumda tazminat talep edilemeyecektir.Destekten yoksunluk tazminatı ile ilgili detaylar Borçlar Kanunu’nun 45.maddesindeki ikinci fıkrada açıklanmıştır. Ayrıca Yargıtay kararlarında da ölen kişinin destek sayılması şartları yer almaktadır. Buna göre sadece düzenli olarak yardımda bulunulan kişiler bu kapsamda değerlendirilmektedir. Ayrıca buradaki destek için ölen kişiyle nafaka yükümlülüğü veya miras ilişkisi olması gerekmemektedir.Destekten yoksunluk tazminatı; destekten yoksun kalacak olanlara, hayatını kaybeden kişinin yapacağı yardımın, peşin olarak ödenmesidir. Meslek hastalığı ya da iş kazasından dolayı yaşamını kaybeden sigortalı çalışanın desteğini kaybeden eş ve çocuklar için bu tazminat hesaplanırken, çalışan yıllık kazancındaki artırımlar da dikkate alınır.Tazminat hesabı yapılırken vergi ve diğer kesintiler düşülür. Geriye kalan net aylık ve yıllık kazanç üzerinde tazminat hesabı yapılır.Ölüm olayından sonra destekten yoksun kalacak kişi sayısı fazla olabilmektedir. Böyle durumlarda, hayatta kalanlara verilecek tazminatın ne kadar olacağına, bilirkişi incelemesi sonrasında karar verilmektedir. Buradaki hesaplamada ilk olarak ölen kişinin net geliri tespit edilir ve bu gelirin en az %30’luk kısmının kendi kişisel giderleri için kullanıldığı varsayılır. Geriye kalan kısım ise destekten yoksun kalanlara paylaştırılır.

İş kazalarının temel nedeni kusurlu davranış veya davranışlardır. Kusurlu davranışların sonucu ise cezai sorumluluklardır. Bundan dolayı iş kazalarından kaynaklı cezai sorumluluklar vardır.

Kusurlu davranışlar iki farklı şekilde gerçekleşir. Bunların ilki kast olup, yapılan işin hukuka aykırı olduğu bilinmesine karşın işin bilerek ve isteyerek yapılmasıdır. Diğeri ise hukuka aykırı sonucun oluşması istenmemesine karşın, bu sonucu engellemek için gerekli olan özen ve dikkati göstermemek şeklindedir. Bunlar, ihmal veya taksirli suçlar olarak isimlendirilir.

Hareketin sonucunun öngörülememesi ya da riskleri dikkate almamasından kaynaklı sonuçlar, suçun taksir ile işlendiği anlamına gelir. Taksirden söz edebilmek için belli şartların sağlanması gerekir. Bunlar ise şu şekildedir:

• Davranışın iradi olması
• Sonucun tahmin edilebilir olması
• Failin böyle bir sonuç için hareket etmemesi
• Davranış ile sonuç arasında bağ olması

Buradaki en önemli husus, failin kastının olmamasıdır. Kast olmadığında taksir ile suç olasılığı gündeme gelir ve daha sonra diğer şartlar incelenir.

Taksirle oluşan iş kazasının sorumlusu işçiler, işveren, alt işveren, mühendis, İSG uzmanı ya da ustabaşı olabilir. Ayrıca bu kişilerden birkaçının yanlış davranışlarının birleşimi nedeniyle böyle bir sorun ortaya çıkabilir. Böyle bir durumda iş kazasında sorumluluğu olanlar, kusurları oranında cezalandırılır.

Ceza sorumluluğu, şahsilik ilkesine sahiptir. Dolayısıyla ceza sorumluluğu da şahsi kabul edilir. Bunun haricindeki ilkeler şu şekildedir:

• Başkasının davranışından farklı biri sorumlu olamaz.
• Tüzel kişilere ceza verilemez.
• Suç nedeniyle kanunda öngörülen güvenlik tedbiri niteliğindeki yaptırımlar saklı kabul edilir.

İş sözleşmesi, 4857 sayılı kanunun ilgili maddelerinde açıklanmıştır. Bu maddelere göre; bir tarafın iş yapmayı, diğer tarafın ise yapılan iş için ücret ödemeyi kabul ettiği sözleşmeye, iş sözleşmesi denilmektedir.

İş sözleşmelerinin süresi 1 yıl veya daha uzun olduğunda, sözleşmenin yazılı olarak yapılması gerekir. Buradaki sözleşme resmi bir belgedir. Buna karşın damga vergisi ve diğer resmi harçlardan muaf sayılır. Böylece ekstra bir ücret ödenmesi gerekmez.

İş sözleşmelerinin süre bakımından kendi içerisinde çeşitleri vardır. Bunlar; belirli süreli ve belirsiz süreli şeklindedir. Çalışma şekilleri açısından kısmı süreli, tam süreli veya deneme süreli gibi farklı türlerde olabilmektedir.

İşin süresinin 30 gün veya daha az olduğu durumlarda işler, süreksiz iş olarak isimlendirilir. Ancak daha uzun sürenlere sürekli iş denilir. Süreksiz işlere ilişkin düzenlemelerin önemli kısmı İş Kanunu yerine Borçlar Kanunu içerisinde yer almaktadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, adından da anlaşılacağı üzere sözleşme süresinin belirsiz olduğu sözleşmelerdir. Belirli iş sözleşmesi ise işin süresinin belli olduğu veya işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların olduğu iş sözleşmeleridir. Buradaki süre veya sürenin belirlenmesindeki unsurların objektifliği temel şarttır.

Belirli süreli iş sözleşmeleri, geçerli bir neden yoksa tekrarlanmaz. Aksi durumda sözleşme, ilk imzalandığı andan itibaren belirsiz süreli olarak kabul edilecektir. Ancak gerekçeli bir nedene dayalı olarak yapılan zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli özelliklerini kaybetmezler.

Haftalık çalışma süresi, iş sözleşmelerinde açık olarak belirtilir. Sözleşmede belirtilen sürelerin 45 saatin altında olduğu durumlarda, haftalık 45 saate kadar yapılan ve çalışma süresini aşan çalışmalar, fazla sürelerle çalışma olarak ifade edilir. Çalışma süresi haftada en fazla 45 saat olabilir.

Fazla sürelerle çalışmada, ücret farklılıkları ortaya çıkar. Bu süreler için ödenecek ücret, normal saat ücretinin %25 fazlasıdır. İşçiler, fazla çalıştıkları süreler için zamlı ücret almak yerine bu süreler karşılığında serbest zaman (dinlenme) da alabilir. Fazla çalışılan her saat karşılığında bir saat otuz dakika veya bir saat on beş dakika serbest zaman olarak kullanılabilmektedir. Bu, işçilere verilen yasal bir haktır.

Fazla süreler çalışmasına karşılık elde ettiği serbest zamanı işçilerin 6 ay içerisinde kullanması gerekir. Bu süreçte maaşlarında, ücretlerinden bir kesinti yapılamaz. Ayrıca işçilerin fazla saatler çalışması, tamamen kendi isteği ile ilgili bir durumdur. İstemeyen çalışanlar, fazla sürelerle çalışmak zorunda değildir. Bir işçinin fazla çalışma süresi yılda en fazla 270 saat olabilir.

Fazla çalışma, isteğe bağlı bir durumdur. Ancak bazı durumlarda, fazla çalışma zorunlu olabilir. Bir arızanın yaşanması, zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması, acil bitirilmesi gereken işlerde veya benzeri durumlarda işçilerin bir kısmı ya da tamamı zorunlu olarak fazla çalıştırılabilir. Böyle bir durumda fazla çalışan işçilere dinlenme süresi verilmesi gerekir.

Çalışmaların ne zaman yapılıp, ne zaman yapılamayacağı konuları iş sözleşmelerinde belirtilir. Buna göre ulusal bayram veya genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağı veya bu dönemlerin tatil olup olmayacağı, tamamen iş sözleşmesindeki hükümlerle belirlenmektedir. Eğer sözleşmelerde bu yönde bir madde yoksa ilgili zaman dilimlerinde çalışıp çalışmamak, tamamen işçinin kararı ile ilgilidir.

İlgili kanun kapsamında işçilere hafta tatili verilmesi de zorunludur. Kesintisiz olarak çalışılan 7 günlük bir zaman diliminde işçilere en az kesintisiz olarak 24 saat dinlenme verilmelidir. Bu süre, hafta tatili olarak isimlendirilir. Hafta tatillerinde işçiler çalışmaz, ancak işveren tarafından o günün ücretinin tam olarak ödenmesi gerekir.

İlgili kanun kapsamındaki iş yerlerindeki işçiler, ulusal bayramlarda ve genel tatillerde çalışmadıklarında, ücretlerini tam olarak alırlar. Tatil yapmayarak çalışıldığında ise çalışılan her gün için ayrıca bir günlük ücret alırlar.

Aksi ifade edilmediğinde haftalık çalışma süresi, haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür. İşveren ve işçilerin anlaşması durumunda bu süre, farklı şekilde de haftanın günlerine bölünebilir. Ancak böyle bir durumda günlük çalışma süresinin 10 saati aşmaması gerekir.

Çalışanların haftalık çalışma sürelerinin, iki aylık ortalama alınarak normal haftalık çalışma süresini aşmaması gerekmektedir. Bu iki aylık süreç, denkleştirme süresi olarak ifade edilir. Toplu sözleşmelerle bu süre en fazla 4 ay kadar uygulanabilir.

Buradaki sürelere dair esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanır. Sağlık şartları açısından günde 7,5 saat veya daha az sürelerde çalışılması gerekli olan işlerde, Sağlık Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ortaklaşa bir yönetmelik hazırlanır. Bu yönetmeliğe göre çalışma şartları düzenlenir.

Çalışma süreleri açısından bir diğer konu ise gece çalışmalarıdır. Çalışmada gece kavramı; en geç saat 22:00’da başlar ve en erken 06:00’da biter. En fazla 11 saat süren bu süreç gece olarak kabul edilir. 18 yaşından küçüklerin gece çalıştırılması yasaktır.

Gece çalışma süresi en fazla 7,5 saat olabilir. Gece çalışan olanların sağlık durumlarının bu şartlara uygun olduğunun sağlık raporu ile gösterilmesi gerekir. Ayrıca sürekli olarak gece çalışanların en geç 2 yılda bir defa olacak şekilde periyodik sağlık kontrollerine girmesi gerekir. İşveren, bu noktada sorumludur ve sağlık kontrollerini işveren karşılamak zorundadır.

İşçiler, kesintisiz olarak en az 11 saat dinlendikten sonra posta değiştirebilir. Dinlenme olmadan posta değişikliği yapılması, ilgili mevzuata göre yasaktır.

İlgili kanun ve yönetmelikler, işçilere bir takım yükümlülükler yüklediği gibi haklar da vermiştir. 4857 sayılı İş Kanununun 83.maddesinde işçilere, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki risklere karşı iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurma hakkı verilmiştir. Bu hak ile işçiler kurula başvuru yaparak durumun tespiti ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep edebilmektedir.

Başvuru sonrasında kurulun acilen toplanması ve kararını vermesi gerekir. Duruma dair tespit tutanak altına alınır ve işçiye yazılı olarak bildirilir. Eğer iş sağlığı ve güvenliği kurulu yoksa buradaki başvuru işverene ya da işveren vekiline yapılır. Çalışan, durumun tespitinin yapılmasını ve kendisine yazılı olarak durumun bildirilmesini talep edebilir.

Yapılan talep karşısında işverenin veya işveren vekilinin cevap vermesi zorunludur. Verilen cevap işçi talebine uygun olur ve işçi haklı bulunursa, gerekli güvenlik önlemleri alınana kadar işçi çalışmama hakkına sahiptir. Bu dönemde ücret ve diğer haklar ise saklı kalır.

Kurul kararına rağmen gerekli güvenlik önlemleri alınmazsa, işçilerin 6 gün iş günü içerisinde belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerini feshetme hakkı ortaya çıkar.

İş sağlığı ve güvenliği yönetmeliği, işçilere bu alanla ilgili belli yükümlülükler yüklemektedir. Bunların ilki; çalışanların kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliklerinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkat göstermeleri gerektiği şeklindedir. Ayrıca işveren tarafından verilen veya verdirilen eğitim ve talimatları dikkate almaları gerekir.

Çalışanlar, almış oldukları eğitimler ve talimatlar kapsamında şunlarla yükümlü kabul edilirler:

• Araç, gereç, cihaz, makine, tehlikeli madde taşıma ekipmanı ve diğer araçları talimatlara ve alınan eğitimlere uygun olacak şekilde kullanmak
• İlgili araç ve gereçler ile güvenlik donanımlarını kurallara göre kullanmak
• Güvenlik donanımlarını keyfi olarak yerinden çıkarmamak veya bunları değiştirmemek
• Kişisel koruyucu ekipmanları doğru şekilde kullanmak ve kullanım sonrasında kurallara uygun şekilde muhafaza etmek
• İş sağlığı ve güvenliği konusunda işveren, İSG uzmanı ve güvenlik işçi temsilcisi ile işbirliği yapmak
• İş sağlığı ve güvenliği alanında fark edilen riskleri, koruma tedbirlerindeki aksaklıkları işverene ve iş güvenliği uzmanına bildirmek

İş güvenliği uzmanları, görev ve sorumluluklarını yerine getirirken, mevzuatın kendilerine vermiş olduğu yetkileri kullanır. Bu yetkiler şu şekildedir:

• İşverenler tarafından alıkonamazlar ve engellenemezler.
• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili ciddi bir risk tespit ettiklerinde, işverene işin geçici şekilde durdurulması için bilgi verirler.
• İş sağlığı ve güvenliği konusunda bütün bölümlerde inceleme yaparlar, istedikleri çalışanlarla görüşürler.
• Üretim planlamaya ilişkin karar süreçlerine dahil olurlar.
• Gereken durumlarda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili farklı kurum ve kuruluşlarla işbirliğine giderler.

İş güvenliği uzmanlarının yükümlülükler de bu süreç adına önemlidir. Bu yükümlülüklerden bazıları şu şekildedir:

• İşin normal akışını aksatmamak
• Verimli bir çalışma ortamı oluşturulmasına katkı vermek
• İş yerinin ve işverenin mesleki, ticari ve ekonomik açıdan gizli sayılan bilgilerini ifşa etmemek

İş güvenliği uzmanlarının görev ve yükümlülükleri, onların işveren vekili olarak kabul edilmesine neden olur.

İşyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları, benzer yetki ve yükümlülüklere sahiptir. İş sağlığı ve güvenliği alanında ortak hareket eden bu İSG uzmanları, iş yerlerindeki eksiklik ve aksaklıkları yazılı olarak işverene bildirir. Bu aşamadan sonra sorumluluk işverende olur. Yazılı olarak bildirilen eksiklikler ve aksaklıklar nedeniyle işverenin gerekli tedbiri almaması durumunda, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi, durumu bakanlığa bildirir. Ayrıca yetkili sendika temsilcisi ve çalışan temsilcisi de konuyla ilgili bilgilendirilir.

Aksaklık ve eksikliklerle ilgili gereken yazılı bilgilendirmeyi yapmayan iş güvenliği uzmanı ile işyeri hekiminin İSG sertifikası 3 ay, aynı durumun yeniden yaşanması halinde ise 6 ay askıya alınmaktadır. Yapılan yazılı bildirimi gerekçe göstererek işveren, iş güvenliği uzmanını işten çıkaramaz. Böyle bir durum yaşandığında, işverenin bir yıllık sözleşme ücretinden az olmamak şartı ile tazminat ödemesi gerekir.

İş güvenliği uzmanı ile işyeri hekiminin bilgilendirmesinin tamamen gerçek dışı ve kötü niyetle yapıldığının anlaşılması durumunda, ilgili kişilerin belgeleri 6 ay askıya alınır. Bu süreçte herhangi bir yerinde görev yapamazlar.

İşyeri hekimi ile iş güvenliği uzmanı, görevlerinden dolayı işverene sorumlu kabul edilir. İş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle yaşanacak ölüm ve yaralanmalarda ihmali olan İSG uzmanlarının yetki belgeleri askıya alınacaktır.

İş güvenliği uzmanları, sertifikalarına göre A, B veya C tehlike sınıfındaki iş yerlerinde görev yapabilirler. C sınıfında (az tehlikeli) görev yapmak için herhangi bir şart bulunmazken, B sınıfında (tehlikeli) görev yapabilmek için uzmanların C sınıfı iş güvenliği uzmanlığı sertifikasına, A sınıfında (çok tehlikeli) görev yapabilmek içinse uzmanların B sınıfı sertifikasına sahip olması gerekir.

Bakanlık tarafından bu konuda sektörel düzenleme yapılabilir. Bu düzenleme kapsamında maden ve yapı gibi alanlarda hangi unvana sahip İSG uzmanlarının görev alacağı, bunların yanında görev yapacak diğer İSG çalışanlarının kimler olacağı düzenlenir.

İş güvenliği ve işyeri hekiminin tam zamanlı çalıştığı durumlarda, işverenin işyeri sağlık ve güvenlik birimi kurması gerekir.

Kamuda çalışan, iş güvenliği uzmanı ya da işyeri hekimi olma niteliğine sahip, gerekli belgeleri bulunan çalışanlar, asıl görevlerine ek olarak diğer kamu kurum ve kuruluşlarında da görevlendirilebilir. Burada ilgili personelin muvafakati ve üst birimlerin onayı gerekir.

Bu şekilde görevlendirilen çalışanlara, her görev saati için gösterge rakamının memur aylık katsayısı ile çarpımı kadar ek ödeme gerçekleştirilir. İlgili ödemeden sadece damga vergisi alınır. Ödemeler, aylık en fazla 80 saate kadar olan görevlendirmelere yapılır.

Kamuda görev yapmasına karşın işyeri hekimi veya diğer sağlık personeli olarak çalışabilecek kişilere, diğer kanunlardaki kısıtlayıcı hükümler uygulanmamaktadır.

İş güvencesi, iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayandırılması gerekliliğidir. 30 ve üstünde çalışanı olan işletmelerde en az 6 aylık kıdemi olan çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli bir sebebin olması gerekir. Buradaki 6 aylık kıdem, ilgili kanununun 66.maddesinde yer alan süreler üzerinde hesaplanmaktadır.

Aşağıda yer alan durumlar, iş sözleşmesinin feshedilmesi için geçerli gerekçeler değildir:

• Sendikal faaliyetlere katılmak (iş saatleri dışında veya işveren onayı ile iş saatlerinde)
• İş yeri sendika temsilcisi olmak
• Hakların talebi için işveren aleyhine idari veya adli dava açmak
• Medeni hal, gebelik, doğum, ırk, cinsiyet, renk ve benzeri türden diğer sebepler
• Kaza veya hastalıktan kaynaklı, ilgili kanunda öngörülen süre kadar geçici devamsızlık
• Kadınların çalıştırılmasının yasak kabul edildiği zamanlarda işe gitmeme

İş sözleşmesi ya da bu sözleşmenin eki konumundaki diğer kaynakların uygulanmasıyla oluşan çalışma koşullarında işveren değişiklik yapabilir. Ancak bunun için durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Yazılı olarak bildirilmeyen ve 6 gün içerisinde işçi tarafından kabul edildiği yazılı olarak bildirilmeyen değişiklikler, işçiyi ilgilendirmez veya kapsamaz.

Çalışma koşullarında değişiklik yapabilmek için tarafların anlaşması gerekir. Yapılan değişiklik, geçmişteki çalışmaları etkilemez.

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 33.maddesinde, sendika ve konfederasyonların tüzel kişiliğe sahip oldukları ifade edilir. Bundan kaynaklı yetkilerinin haricinde, şu faaliyetlerde bulunabilecekleri ifade edilmiştir:

• Kurslar, toplantılar düzenlemek, basım işleri için tesisler kurmak, kütüphaneler oluşturmak ve bu sayede işçilerin ya da işverenlerin mesleki bilgilerini artırmak, yatırımların gelişmesine katkı vermek
• Teknik ve mesleki eğitim tesisleri kurarak, üyelerinin mesleki bilgi ve becerilerini artırmak
• Toplu iş sözleşmelerinde iş sağlığı ve güvenliği konularında gereken tedbirlerin alınmasını sağlamak

Esasen toplu iş sözleşmelerinde iş sağlığı ve güvenliğine dair hükümlerin yer almasının zorunlu tutulması gerekir. Buna karşın 2822 sayılı kanun içerisinde, bu yönde bir hüküm yoktur.

5510 sayılı SGK Kanunu içerisinde meslek hastalıkları ve iş kazaları ile ilgili tanımlamalar yer almaktadır. Meslek hastalıkları mevzuatının temelinde 5510 sayılı kanun, Yüksek Sağlık Kurulu Yönetmeliği ve Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği yer almaktadır.

İş kazaları ve meslek hastalıkları konusunda işveren sorumludur. İşverenlerin meslek hastalığı veya iş kazası geçiren işçilere, sağlık durumunun gerektirmiş olduğu sağlık hizmetlerini sağlaması gerekir. Bu süreçteki maliyetler, Sağlık Hizmetleri Fiyatlandırma Komisyonu’nca belirlenen tutarı geçmemek şartı ile kurum tarafından karşılanır.

Sorumluluklarını yerine getirmeyen işveren, bundan kaynaklı tedavi süresi uzaması ve benzeri durumlara ilişkin maliyetleri de üstlenir. Meslek hastalığı ve iş kazası, sigortalının veya işverenin ihmali sonucunda oluştuğunda, sağlık giderleri işverene tazmin ettirilmektedir. Buradaki işveren sorumluluğunun tespitinde, kaçınılmazlık prensibi dikkate alınır. İşverenin buradaki sorumluluğu, yurtdışına sürekli veya geçici görevlendirmelerde dahi sürmektedir.

Sağlık raporu olmadan veya sağlık raporunda çalışmaya elverişli olmadığı belirtilmesine karşın yapılan iş işe alımlarda işverenlere, kurum tarafından verilen sağlık hizmetlerinin maliyetleri, yol ve refakatçi masrafları tazmin ettirilmektedir. İlgili kanunun 4.maddesinin birinci fıkrasındaki a ve c bentlerinde belirtilen kişiler, doktor veya diş doktoru tarafından verilen rapora aykırı işlerde çalıştırılamaz.

Buna karşın ilgili kişileri çalıştıran işverenler, çalışanın aynı hastalığı ile bağı bulunan hastalıkların tanısı ve tedavisi için kurum tarafından yapılan masrafları ödemek zorundadır. İlgili kişiler, farklı bir işverene ait iş yerinde çalıştığında ise durumlarını bilerek onları işe alan işveren ve çalışanın kendisi, oluşacak masrafları birlikte karşılar.

Kurumun yapmış olduğu sağlık gideri harcamaları, iş kazası veya meslek hastalıkları ile ilgili sorumlulukları bulunmasına karşın bunları yerine getirmeyen üçüncü kişilere rücu ettirilir. Rücuan tazminat davalarında, ilgili kişilerin kusur oranları göz önünde bulundurulur.

Kurum, ilgili kanundan dolayı yaptırılması zorunlu olan mali mesuliyet sigortası ya da ihtiyari mali mesuliyet sigortası poliçelerindeki limitler kapsamında, halefiyet ilkesinden kaynaklı olarak ödemiş olduğu sağlık hizmeti tutarını sigorta şirketlerinden ya da Trafik Garanti Sigortası hesabına başvuru yapmak suretiyle ister. Buradaki talep, rücuan tazmin şeklindedir.

Meslek hastalıkları ile iş kazalarının hukuki açıdan iki boyutlu sonuçlar vardır. Bunlar, cezaya ve tazminata yönelik boyutlardır. Tazminata ilişkin hukuki süreçler, Asliye Hukuk (İş) Mahkemelerinde görülürken, cezaya ilişkin davalar ise Asliye Ceza ya da Ağır Ceza Mahkemelerinde görülmektedir.

818 sayılı Borçlar Kanunu, tazminat davlarını ilgilendiren temel kanunken, ceza davalarını ilgilendiren temel kanın ise 1 Nisan 2005 tarihli 5237 sayılı yeni Türk Ceza Kanunu olarak dikkat çeker.

Tazminat ve ceza davalarına ilişkin süreçte farklı hukuk kavramları kullanılır. Bunlardan yaygın olarak kullanılanlara ilişkin kısa tanımlar şu şekildedir:

• Kusur: Hukuka aykırı sonucu istemek veya söz konusu sonucun istenmemesine karşın hukuktan aykırılıktan kaçınmak için çaba göstermemektedir.
• Haksız Fiil: Hukuka uygun olmayan, aykırı olan davranışlardır. Bu davranışı sergileyen kişiler fail, davranış neticesinde zarar görenler ise mağdur olarak isimlendirilir.
• İlliyet Bağı: Haksız fiil ile bunun neticesinde oluşan zarar arasındaki sebep-sonuç ilişkisidir. Buna nedensellik bağı da denilmektedir. İlgili bağın olması durumunda mağdurun failden tazminat talep etme hakkı doğmaktadır.

Yargıtay kararlarında, işverenin sorumlu tutulması için kendisinin veya vekilinin kusurlu olması şartının aranmasına gerek olmadığı, illiyet bağının esas olduğu vurgulanmıştır. İlliyet bağı, çalışanların veya üçüncü kişilerin tam kusuru ile kesilirse, işveren sorumluluğu ortadan kalkmaktadır.

• Tazmin: Haksız fiilden dolayı zarara uğrayan mağdurun, oluşan maddi ve manevi zararının fail tarafından karşılanmasıdır. Bu durum tazmin etme olarak isimlendirilir. Tazmin edilen miktara ise tazminat
• Kusursuz Sorumluluk: Normal şartlarda sorumluluk için kusurun varlığı şarttır. Ancak bazı istisnai durumlarda kusurun varlığı şartı aranmaz. Bu durumlara, kusursuz sorumluluk denilmektedir.